Перегляд за Автор "Середа, Г.В."

Зараз показуємо 1 - 5 з 5
  • Ескіз недоступний
    Документ
    АКТУАЛЬНІСТЬ ФОРМУВАННЯ КОНЦЕПЦІЇ ДИСТАНЦІЙНОГО HRM В ЦИФРОВІЙ ЕКОНОМІЦІ
    (Вінниця: ДонНУ імені Василя Стуса "Економіка і організація управління", 2021) Середа, Г.В.
    В статті узагальнено соціально-економічні та поведінкові підстави формування концепції дистанційного HR-менеджменту: економічні вигоди та технічні можливості дистанційної роботи, вподобання працівників щодо залишення дистанційного формату роботи в постпандемічному світі, вихід на ринок праці покоління Z та Інтернет- покоління, які розглядають можливість переважно альтернативної зайнятості (гіг- зайнятість та фрілансинг). Запропоновано концептуальну формулу успішності дистанційного менеджменту, за змінними якої визначено основні проблеми та виклики дистанційного HR-менеджменту. Визначено основні функціональні завдання дистанційного HRМ в цифровій економіці.
  • Ескіз недоступний
    Документ
    ПРОГНОЗУВАННЯ МАЙБУТНІХ ЗМІН НА РИНКУ ПРАЦІ УКРАЇНИ ВНАСЛІДОК ПАНДЕМІЇ COVID-19
    (Вінниця: ДонНУ імені Василя Стуса "Економіка і організація управління", 2020) Середа, Г.В.; Магас, М.А.
    Статтю присвячено оцінці стану ринку праці та прогнозуванню майбутніх змін в сфері праці під впливом пандемії коронавірусу. В результаті аналізу закордонних та вітчизняних джерел інформації, статистичних даних щодо показників запланованого вивільнення працівників, показників зареєстрованого та фактичного безробіття в Україні, зроблено висновок, що пандемія COVID-19 призведе до глобальних змін на ринку праці, та в характері праці, а тому роботодавцям та працівникам потрібно адаптуватись під нові умови життєдіяльності. Для цього окреслені основні напрями цих змін та продемонстровано кращі практики адаптації підприємств до них. Доведено, що карантинні заходи спричинили більш інтенсивне скорочення малокваліфікованого персоналу, переважно, робітничих професій, та незворотні процеси поширення дистанційної форми організації праці. Це потребуватиме подальшого нормативного регулювання дистанційної роботи, інтенсифікації програм перекваліфікації вивільнюваних людських ресурсів, посилення їх соціального захисту, підтримки роботодавців, особливо, малого бізнесу, в період коронакризи.
  • Ескіз недоступний
    Документ
    ТЕХНОЛОГІЇ ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТУ ДЛЯ ІРРАЦІОНАЛІВ В МЕТОДОЛОГІЇ МВТІ ТИПОЛОГІЇ ОСОБИСТОСТІ
    (Міжнародний науковий журнал «Грааль науки», 2021-08-07) Середа, Г.В.; Клочковський, О.В.
  • Ескіз недоступний
    Документ
    ТРАНСФОРМАЦІЯ СТРАТЕГІЧНИХ ІМПЕРАТИВІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В УМОВАХ ПАНДЕМІЇ COVID-19
    (Вінниця: ДонНУ імені Василя Стуса "Економіка і організація управління", 2020) Панченко, І.В.; Середа, Г.В.
    У статті досліджено особливості трансформації стратегічних імперативів управління персоналом в компаніях в умовах пандемії. Закцентовано увагу на тому, що пандемія та пов’язана з нею економічна криза вимагають від власників компаній використання дієвих інструментів подолання негативних наслідків та пристосування до теперішніх умов існування на ринку, а також збереження головного ресурсу компанії – персоналу. Доведено, що у сучасних реаліях значною перевагою для компаній у конкурентній боротьбі за виживання можуть стати правильно встановлені стратегічні імперативи управління персоналом, що враховують зміни у внутрішньому та зовнішньому середовищі організації, на ринку праці, в економіці та суспільстві в цілому. Встановлено, що ключовими напрямами, на які керівництву компанії доцільно звертати увагу при формуванні HR-стратегії, є: створення відчуття приналежності персоналу організації; забезпечення ефективної взаємодії людей і технологій; поширення системи накопичення знань та використання штучного інтелекту; забезпечення сприятливих умов для вирішення етичних проблем; створення комфортного середовища задля добробуту працівників; сприяння зменшенню розбіжностей між різними поколіннями працівників; формування системи розвитку персоналу та пристосування до змін; імплементація стратегії винагороди з фокусом на людину. Отримані результати пропонується використовувати для подальшого детального та системного вивчення впливу пандемії на трансформацію стратегічних імперативів управління персоналом в контексті глобальних змін трудових відносин.
  • Ескіз недоступний
    Документ
    Удосконалення методики розробки корпоративного профілю компетенцій фахівця
    (2016) Середа, Г.В.
    Статтю присвячено удосконаленню методики розробки профіля компетенції фахівця на рівні підприємства, організації. Автором узагальнені підходи до визначення поняття «компетенція», методологічні підходи до розробки профілю компетенцій, доведено необхідність поєднання як індуктивного (аналізу робочої поведінки успішних та неуспішних фахівців), так і дедуктивного (аналізу робіт) підходу у визначенні компетенцій. Отримали подальшого розвитку методичні підходи щодо порідку та змісту етапів розробки профілю компетенцій фахівця на корпоративному рівні. Досліджено поняття «професійна роль», обґрунтовані види професійних ролей, та запропоновано включення професійних ролей у профіль компетенцій фахівця з метою біль точного формулювання компетенцій. З метою чіткого визначення важливості конкретної компетенції для подальшої оцінки відповідності характеристик кандидата на вакантну посаду ідеальному профілю компетенцій запропоновано використовувати показник питомої ваги робочого часу на виконання функцій та робочих завдань. Запропоновано авторську методику визначення важливості кожної компетенції в загальному переліку компетенцій. Пропозиції, надані автором, можуть бути використані в практиці управління людськими ресурсами, а саме в процесах підбору та відбору, оцінки персоналу, розробці адаптаційних програм та визначення зон розвитку фахівця, розробці програм з розвитку компетенцій працівників.