Фонди

Виберіть фонд, щоб переглянути його зібрання.

Зараз показуємо 1 - 3 з 3

Нові надходження

Ескіз недоступний
Документ
ДИСЕРТАЦІЯ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТОК СОЦІАЛЬНО ВІДПОВІДАЛЬНОЇ ПОВЕДІНКИ ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ ПІСЛЯВОЄННОГО ВІДНОВЛЕННЯ ЕКОНОМІКИ Спеціальність 051 – Економіка Подається на здобуття ступеня доктора філософії
(Вінниця: ДонНУ імені Василя Стуса, 2026) ГАЛАЦАН Андрій Вячеславович; Halatsan A. V.
Галацан А. В. Формування та розвиток соціально відповідальної поведінки персоналу в умовах післявоєнного відновлення економіки. – Кваліфікаційна наукова праця на правах рукопису. Дисертація на здобуття ступеня доктора філософії з галузі знань 05 «Соціальні та поведінкові науки» за спеціальністю 051 «Економіка». – Донецький національний університет імені Василя Стуса, Вінниця, 2026. Дисертаційну роботу присвячено обґрунтуванню та розробці теоретико методологічного забезпечення, науково-методичних основ і практичних рекомендацій щодо формування та розвитку соціально відповідальної поведінки персоналу в умовах післявоєнного відновлення економіки. У дослідженні поставлено і вирішено такі завдання: уточнено понятійно категоріальний апарат дослідження соціально відповідальної поведінки персоналу; систематизовано теоретичні підходи та моделі її формування; визначено вплив післявоєнного відновлення економіки на трансформацію поведінкових моделей персоналу; проведено аналіз соціально-економічних умов воєнного та післявоєнного відновлення та їх впливу на персонал підприємств; досліджено практики управління соціально відповідальною поведінкою персоналу на підприємствах; оцінено рівень соціально відповідальної поведінки персоналу та фактори її формування; розроблено адаптивний механізм формування та розвитку соціально відповідальної поведінки персоналу; сформовано концептуальні засади державної політики формування та розвитку соціально відповідальної поведінки персоналу; обґрунтовано рекомендації щодо розробки та впровадження інструментів її розвитку. Наукова новизна одержаних результатів полягає у поглибленні теоретичних і методичних положень та розробці науково-практичних рекомендацій щодо формування та розвитку соціально відповідальної поведінки персоналу в умовах післявоєнного відновлення економіки. Автором розвинуто понятійно-категоріальний апарат дослідження соціально відповідальної поведінки персоналу шляхом уточнення змісту поняття «соціально відповідальна поведінка персоналу». На відміну від підходів, у яких відповідальна поведінка працівника розглядається переважно через дотримання етичних норм або як похідна від соціальної відповідальності бізнесу, запропоновано трактувати її як свідому поведінку працівника, що ґрунтується на поєднанні особистісних цінностей, соціальних норм та організаційної ідентифікації й проявляється в етико-професійній, соціально комунікаційній, громадянсько-ініціативній та екологічно відповідальній діяльності. Такий підхід дозволив відокремити соціально відповідальну поведінку персоналу від соціальної відповідальності бізнесу та водночас розкрити взаємозв’язок між її внутрішніми детермінантами і конкретними поведінковими проявами працівника. Дістали подальшого розвитку теоретичні положення щодо трансформації поведінкових моделей персоналу в умовах післявоєнного відновлення економіки. Обґрунтовано, що зміна трудової поведінки визначається комплексним впливом соціально-економічних, психологічних, організаційних Систематизовано і ціннісних адаптивну, трансформацій трудового середовища. психологічно орієнтовану, соціально відповідальну, інклюзивну, колаборативну та цифрово-адаптивну моделі поведінки персоналу та визначено характер їх взаємозв’язку в умовах переходу від воєнної адаптації до післявоєнного відновлення. Встановлено, що зазначені моделі не функціонують ізольовано, а утворюють взаємопов’язану систему поведінкових реакцій працівників на зміну соціально-економічного та організаційного середовища. У результаті дослідження соціально-економічних умов формування соціально відповідальної поведінки персоналу встановлено суттєву трансформацію трудового середовища України під впливом демографічних втрат, зовнішньої та внутрішньої міграції, кадрового дефіциту, професійно кваліфікаційних дисбалансів, цифровізації трудових процесів та зміни структури зайнятості. Обґрунтовано посилення значення адаптивності, професійної мобільності, відповідальності, взаємодопомоги, інклюзивності та соціальної згуртованості персоналу, а також необхідність створення організаційних умов для професійної і соціальної інтеграції ветеранів, внутрішньо переміщених осіб, людей з інвалідністю та інших категорій працівників, трудові траєкторії яких зазнали трансформації внаслідок війни. Порівняльний аналіз корпоративних практик українських підприємств засвідчив, що організаційні передумови розвитку соціально відповідальної поведінки персоналу формуються через взаємодію інструментів управління персоналом, корпоративної культури, корпоративної соціальної відповідальності, ESG, комплаєнсу та внутрішніх комунікацій. Встановлено поширення практик у сфері корпоративної етики, професійного розвитку, підтримки добробуту працівників, внутрішніх комунікацій, інклюзії, ветеранської реінтеграції, волонтерства та екологічної відповідальності. Водночас виявлено функціональну розпорошеність таких практик, недостатню формалізацію очікуваних поведінкових результатів, обмежений зв’язок соціально відповідальної поведінки із системами мотивації та оцінювання персоналу та недостатню вимірюваність поведінкового ефекту. Це обґрунтовує необхідність переходу від фрагментарного застосування соціально орієнтованих HR-практик до їх системної поведінкової інтеграції. Удосконалено методичний підхід до комплексного оцінювання рівня соціально відповідальної поведінки персоналу та факторів її формування. Методичний підхід передбачає оцінювання 18 первинних поведінкових індикаторів, згрупованих за етико-професійною, соціально-комунікаційною, громадянсько-ініціативною та екологічно відповідальною складовими, розрахунок часткових та інтегрального показників СВПП, а також окреме оцінювання організаційних, управлінських, мотиваційних, соціально психологічних і особистісних факторів її формування. Для визначення вагомості складових використано експертне ранжування та коефіцієнт конкордації Кендалла, а для встановлення взаємозв’язків між факторними та результуючими характеристиками – кореляційний аналіз. Такий підхід дозволяє одночасно визначати загальний рівень СВПП, формувати її структурний профіль, виявляти диспропорції між окремими складовими та встановлювати напрями пріоритетного управлінського впливу. Емпіричну апробацію методичного підходу здійснено на основі анкетування 115 працівників та експертного оцінювання 15 фахівців. Розрахований інтегральний показник соціально відповідальної поведінки персоналу становить 4,17 бала та відповідає достатньому рівню. Найвищі оцінки отримали етико-професійна (4,47 бала) та соціально-комунікаційна (4,41 бала) складові, тоді як громадянсько-ініціативна складова характеризується найнижчим значенням (3,88 бала) за одночасно найбільшої експертної вагомості. Оцінювання факторів формування СВПП виявило переважання особистісних факторів (4,12 бала) порівняно з організаційними (3,64), соціально-психологічними (3,63), управлінськими (3,52) та мотиваційними (3,49). Виявлена асиметрія свідчить про наявність сформованого особистісного потенціалу соціально відповідальної поведінки та водночас резервів удосконалення організаційних, управлінських і мотиваційних умов його реалізації. Вперше розроблено адаптивний механізм формування та розвитку соціально відповідальної поведінки персоналу в умовах воєнного стану та післявоєнного відновлення. Його особливістю є інтеграція поведінкових детермінант – ціннісних орієнтацій, соціальних норм та організаційної ідентифікації – із суб’єктами управлінського впливу, принципами, функціями, управлінськими інструментами, HR-технологіями та цифровими рішеннями. Адаптивність механізму забезпечується відповідним контуром, що охоплює чотири послідовні етапи: воєнний стан, перехідний період, післявоєнне відновлення та сталий розвиток. Для кожного етапу передбачається трансформація пріоритетів управлінського впливу відповідно до зміни соціально-економічних умов, організаційних завдань та потреб персоналу. Така побудова дозволяє поєднати забезпечення безпеки, підтримки та стійкості персоналу в умовах воєнного стану із завданнями професійної реінтеграції, розвитку людського капіталу, соціальної згуртованості, відповідального залучення працівників до процесів відновлення та подальшої ESG-трансформації підприємств. Удосконалено систему комунікацій, мотивації та розвитку персоналу в контексті формування соціально відповідальної поведінки. Її відмінністю є взаємоузгодження комунікаційних, мотиваційних та освітньо-розвивальних інструментів із поведінковими детермінантами та очікуваними проявами СВПП. Комунікаційна складова забезпечує трансляцію цінностей, норм та очікуваних моделей поведінки; мотиваційна – їх підкріплення через матеріальні й нематеріальні стимули, визнання та залучення; освітньо розвивальна – формування компетентностей, необхідних для відповідальної, адаптивної та інклюзивної поведінки. Взаємодія зазначених складових забезпечує перехід від фрагментарного використання окремих HR-практик до цілеспрямованого розвитку професійної відповідальності, залученості, взаємодії, соціальної ініціативності та адаптивності персоналу. Удосконалено концептуальні засади формування державної політики щодо розвитку соціально відповідальної поведінки персоналу, які ґрунтуються на поєднанні людиноцентричного, компетентнісного, соціально партнерського та ESG-орієнтованого підходів. Запропоновано комплексне застосування освітніх, нормативно-правових, економічних, мотиваційних і цифрових інструментів, спрямованих на створення сприятливого інституційного середовища розвитку соціально відповідальної трудової поведінки, зміцнення соціальної стійкості організацій та забезпечення сталого соціально-економічного розвитку в умовах післявоєнного відновлення. Дістали подальшого розвитку науково-практичні рекомендації щодо впровадження інструментів розвитку соціально відповідальної поведінки персоналу. Обґрунтовано доцільність диференційованого застосування освітніх, мотиваційних, комунікаційних, адаптаційних, психологічних, інклюзивних та цифрових інструментів з урахуванням потреб різних категорій працівників та етапу трансформації трудового середовища. Запропонований підхід орієнтований на посилення адаптивності персоналу, соціальної згуртованості, взаємодопомоги, інклюзивності, професійної та соціальної відповідальності й закріплення відповідних моделей поведінки у повсякденній діяльності підприємства. Практичне значення одержаних результатів полягає у доведенні основних теоретичних і методичних положень дисертації до рівня практичних рекомендацій та розробок, придатних для використання підприємствами у процесі формування та розвитку соціально відповідальної поведінки персоналу. Результати дослідження впроваджено у діяльність ТОВ «Компанія Укрсервіс», де використано механізм формування соціально відповідальної поведінки персоналу та комплексну методику оцінювання рівня СВПП і факторів її формування; ТОВ «ЕМПАТ РНД», де впроваджено рекомендації щодо інструментів розвитку СВПП та концептуальні положення щодо трансформації поведінкових моделей персоналу в умовах післявоєнного відновлення. Результати дослідження також використовуються в освітньому процесі Донецького національного університету імені Василя Стуса під час викладання освітньої компоненти «Соціальна відповідальність».
Ескіз недоступний
Документ
ДИСЕРТАЦІЯ ΦOPMУBAHHЯ IHBECTИЦІЙНОГО MEXAHІЗMУ PО3BИTКУ ПІДПРИЄМСТВ B УMOBAX ПОСТКОНФЛІКТНОГО BIДHOBЛEHHЯ EКOHOMIКИ Спеціальність 051 «Економіка» Галузь знань 05 «Соціальні та поведінкові науки» Подається на здобуття ступеня доктора філософії
(Вінниця: ДонНУ імені Василя Стуса, 2026) ПOПAДЮK Ярослав Анатолійович; Popadiuk Y. A.
Дисертація на здобуття ступеня доктора філософії з галузі знань 05 Соціальні та поведінкові науки за спеціальністю 051 Економіка. – Донецький національний університет імені Василя Стуса, Вінниця, 2026. Дисертаційну роботу присвячено розробці теоретико-методичних положень і практичних рекомендацій щодо формування інвестиційного механізму розвитку підприємств в умовах постконфліктного відновлення економіки. У розділі 1 «Теоретико-методологічні засади формування інвестиційного механізму розвитку підприємств» досліджено теоретичні підходи формування інвестиційного механізму розвитку підприємств; визначено вплив державного регулювання на формування інвестиційного механізму розвитку підприємств; узагальнено методологічні підходи до формування інвестиційного механізму розвитку підприємств. Інвестиційний механізм розвитку підприємств запропоновано розглядати як цілісну систему взаємопов’язаних суб’єктів, об’єктів, принципів, методів, інструментів, джерел фінансування та управлінських рішень, спрямованих на залучення, розподіл і результативне використання інвестиційних ресурсів. Запропоноване визначення враховує адаптивність механізму до змін зовнішнього середовища та узгодженість інвестиційних рішень із довгостроковими стратегічними пріоритетами підприємств. Систематизовано структуру інвестиційного механізму розвитку підприємств, основу якої становить взаємозв’язок вхідних детермінант, правового і нормативно-методичного забезпечення та функціонально-інструментального базису. Визначено, що мотиви інвестування, чинники інвестиційної активності та інвестиційна стратегія зумовлюють спрямованість інвестиційних процесів та вибір інструментів їх реалізації. Обґрунтовано, що результативне функціонування механізму досягається через взаємодію інституційного забезпечення, яке охоплює регулятивну, контрольну і координаційну функції, та ресурсного забезпечення, представленого фінансовими, матеріальними, інформаційними і кадровими ресурсами. Встановлено значення безперервного оцінювання ресурсів і результатів діяльності за допомогою аудиту та ключових показників ефективності. Узагальнено особливості впливу державного регулювання на формування інвестиційного механізму розвитку підприємств, що проявляються у забезпеченні взаємоузгодженості макро- та мікроекономічних параметрів інвестиційного середовища, мінімізації інвестиційних ризиків та активізації інноваційної діяльності шляхом застосування комплексу прямих і непрямих інструментів державної підтримки. Удосконалено методологічні підходи до формування інвестиційного механізму розвитку підприємств, що передбачають комплексне застосування динамічного та статичного підходів. Динамічний підхід ґрунтується на дослідженні розвитку підприємств у часовій перспективі, врахуванні трансформацій зовнішнього та внутрішнього середовища, прогнозуванні потреби в капіталі та параметрів інвестиційних потоків, а також визначенні послідовності фінансових і організаційних рішень, спрямованих на забезпечення сталого розвитку підприємств. Статичний підхід орієнтований на оцінювання поточного фінансово-економічного стану підприємств і наявного ресурсного забезпечення, визначення оптимальних напрямів розподілу фінансових та матеріальних ресурсів з урахуванням поточних умов функціонування та результативності інвестиційної діяльності. У розділі 2 «Діагностика інвестиційного механізму розвитку підприємств України» визначено сучасні тенденції розвитку підприємств та оцінено рівень їх інвестиційної привабливості; проаналізовано інвестиційне забезпечення розвитку сільськогосподарських підприємств; оцінено економічну ефективність інвестиційної діяльності сільськогосподарських підприємств. Проведено комплексну діагностику розвитку сільськогосподарських підприємств України на основі аналізу макроекономічних, галузевих, фінансових та інвестиційних показників. Встановлено стратегічне значення підприємств галузі для формування валового внутрішнього продукту, забезпечення експортних надходжень, зайнятості населення та продовольчої безпеки держави. Виявлено структурні зрушення у виробництві сільськогосподарської продукції, зокрема домінування рослинництва над тваринництвом, зумовлене відмінностями у рентабельності, інвестиційній місткості та чутливості до ризиків. Визначено, що нестабільність фінансових результатів підприємств відображає залежність їх діяльності від цінової кон’юнктури, макроекономічних коливань і наслідків воєнних дій. За результатами SWOT-аналізу систематизовано сильні й слабкі сторони, можливості та загрози інвестиційного розвитку сільськогосподарських підприємств. Встановлено, що природно-ресурсний і експортний потенціал створює передумови для залучення інвестицій, тоді як інституційна нестабільність, недостатня державна підтримка, обмежений доступ до фінансових ресурсів, логістичні ускладнення та високі безпекові ризики стримують їх надходження. Обґрунтовано необхідність урахування зазначених чинників під час оцінювання інвестиційної привабливості підприємств і визначення пріоритетних напрямів вкладення капіталу. Проаналізовано інвестиційне забезпечення розвитку сільськогосподарських підприємств, динаміку капітальних інвестицій та джерела їх фінансування. Встановлено, що результативність інвестиційної діяльності залежить від збалансованого поєднання альтернативних джерел капіталу. Сформовано прикладний алгоритм оцінювання інвестиційної привабливості підприємств, який передбачає послідовний аналіз фінансово-економічного стану, ресурсного потенціалу, ризиків, структури капіталу, ринкових можливостей і стратегічних перспектив, що формалізує прийняття управлінських рішень і забезпечує порівнянність інвестиційних альтернатив. У розділі 3 «Напрями удосконалення інвестиційного механізму розвитку підприємств в умовах постконфліктного відновлення економіки» запропоновано напрями модернізації інвестиційного механізму розвитку підприємств; розроблено модель формування інвестиційного механізму розвитку підприємств у постконфліктних умовах; обґрунтовано стратегію інвестиційного розвитку підприємств в умовах постконфліктного відновлення економіки. Запропоновано напрями модернізації інвестиційного механізму розвитку підприємств, що передбачають комплексне поєднання технологічно-інноваційних, партнерських, екологічних, інтеграційних і ризик-менеджментних компонентів. Визначено пріоритетність цифровізації, впровадження зелених технологій, хеджування ризиків та оптимізації ланцюгів вартості. Обґрунтовано, що взаємодія зазначених компонентів сприяє раціональному розподілу інвестиційних ресурсів, технологічному оновленню, зміцненню фінансової стійкості та підвищенню конкурентоспроможності підприємств. Сформовано та обґрунтовано інтегровану модель формування інвестиційного механізму розвитку підприємств в умовах постконфліктного відновлення економіки, яка системно поєднує джерела фінансування, інструменти активізації, сценарне моделювання та оцінювання ефективності на основі інтегрального показника. Особливістю моделі є узгодження зазначених складових із завданнями відбудови та структурної трансформації підприємств, що дає змогу обґрунтовувати розподіл ресурсів, активізувати інноваційний розвиток і підвищувати адаптивність підприємств до зовнішніх шоків. Запропоновано інтегральний показник ефективності інвестицій IAEI (Integrated Agricultural Efficiency Index), який, на відміну від наявних фінансових показників, враховує не лише прибутковість і тривалість окупності інвестицій, а й галузеві ризики, притаманні сільськогосподарському виробництву. У дисертації виокремлено фінансові, інноваційні, інституційні та організаційно-економічні інструменти активізації інвестиційної діяльності підприємств, зокрема венчурне фінансування, краудфандинг, агротехнологічні інновації, державно-приватне партнерство, кооперацію, податкові стимули та інструменти зниження ризиків. Поєднання оптимістичного, базового і песимістичного сценаріїв створює можливості для врахування альтернативних умов реалізації інвестиційних проєктів та коригування рішень відповідно до змін середовища їх функціонування. Сформовано систему стратегічних орієнтирів інвестиційного механізму розвитку підприємств, яка охоплює відновлювальний, стійкісний, інноваційно-цифровий, соціально-екологічний та інституційно-євроінтеграційний напрями. Встановлено, що їх реалізація передбачає відновлення виробничих потужностей та інфраструктури, повернення кадрів, розвиток переробки, підвищення продуктивності праці, цифровізацію управління й логістики та впровадження екологічних, соціальних і управлінських стандартів. Поєднання цих орієнтирів забезпечує взаємозв’язок першочергових відновлювальних заходів із довгостроковими цілями розвитку підприємств. Розроблено стратегію інвестиційного розвитку підприємств в умовах постконфліктного відновлення економіки на основі структуризації інвестиційного процесу за трьома послідовними фазами: стабілізаційно-відновлювальною – до дванадцяти місяців, модернізаційно-структурною – від одного до трьох років – та інтеграційно-конкурентною – від трьох до семи років. Передбачено узгодження кожної фази зі спеціалізованими фінансовими інструментами, зокрема грантами, змішаним фінансуванням і зеленими облігаціями, та відповідними ключовими показниками ефективності. Запропонований підхід забезпечує послідовність інвестиційних рішень і перехід від відновлення виробничого потенціалу до технологічної модернізації, експортної диверсифікації та інтеграції підприємств у європейський економічний простір.
Ескіз
Документ
МІЖНАРОДНІ СТАНДАРТИ ФІНАНСОВОЇ ЗВІТНОСТІ Конспект лекцій
(Вінниця: ДонНУ імені Василя Стуса, 2026) Л. Л. Гевлич
Конспект лекцій «Міжнародні стандарти фінансової звітності» розкриває такі те ми курсу: «Передумови розробки МСФЗ», «Процес розробки МСФЗ», «Формування основних фінансових звітів», «Міжнародні вимоги до представлення іншої звітної інформації», «Міжнародні вимоги до верифікації фінансової звітності». Їх розгляд дає змогу сформувати результати навчання, зазначені у силабусі та освітньо-професійній програмі «Диджитал-облік і оподаткування». Конспект лекцій побудовано на основі практико-орієнтованого підходу та рекомендовано для студентів ОС «Бакалавр» усіх форм навчання, викладачів, облікових працівників.
Ескіз
Документ
БІОХІМІЯ Методичні вказівки до виконання лабораторних робіт для здобувачів вищої освіти спеціальностей E1 Біологія та біохімія, E3 Хімія
(Вінниця: ДонНУ імені Василя Стуса, 2026) Ю. О. Лесишина
Навчальне видання рекомендоване здобувачам спеціальностей Е1 Біологія та біохімія і Е3 Хімія для виконання лабораторних робіт з дисциплін «Біоорганічна хімія з основами біохімії», «Біохімія» за основними темами статичної і динамічної біохімії. Методичні вказівки до кожної лабораторної роботи містять стислі теоретичні дані, порядок виконання лабораторної роботи, рекомендації до оформлення одержаних результатів, контрольні питання для підготовки до виконання і захисту робіт.
Ескіз недоступний
Документ
ДИСЕРТАЦІЯ УПРАВЛІННЯ ГЕОРОЗПОДІЛЕНИМИ КОМАНДАМИ В ІТ-СФЕРІ Спеціальність 073 – Менеджмент Подається на здобуття ступеня доктора філософії Дисертація містить результати власних досліджень. Використання ідей, результатів і текстів інших авторів мають посилання на відповідне джерело
(Вінниця: ДонНУ імені Василя Стуса, 2026) ДЕГТЯРЬ Дмитро Володимирович; Dehtiar D. V.
Дегтярь Д. В. Управління георозподіленими командами в ІТ-сфері. – Кваліфікаційна наукова праця на правах рукопису. Дисертація на здобуття ступеня доктора філософії з галузі знань 07 «Управління та адміністрування» за спеціальністю 073 «Менеджмент». – Донецький національний університет імені Василя Стуса, Вінниця, 2026. Дисертаційну роботу присвячено обґрунтуванню та розробці теоретико-методологічного забезпечення, науково-методичних основ і практичних рекомендацій щодо управління георозподіленими командами в ІТ-сфері з метою підвищення ефективності їх функціонування. У дослідженні поставлено і вирішено такі завдання: уточнено та систематизовано понятійно-категоріальний апарат дослідження георозподілених команд в ІТ-сфері; розкрито сутність, принципи та функції управління георозподіленими командами, систематизовано чинники ефективності їх функціонування; ідентифіковано та класифіковано основні ризики й обмеження управління георозподіленими командами в ІТ-сфері; проаналізовано сучасні тенденції розвитку ІТ-сфери та поширення георозподілених команд у глобальному й національному вимірах; досліджено організаційні та управлінські практики роботи з георозподіленими командами в ІТ-компаніях; здійснено комплексне оцінювання ефективності управління георозподіленими командами; розроблено механізм управління георозподіленими командами в ІТ-сфері; обґрунтовано рекомендації щодо формування системи комунікацій, мотивації та розвитку персоналу георозподілених ІТ-команд; сформовано концептуальні засади формування стратегії мінімізації ризиків та підвищення стійкості георозподілених ІТ-команд. Наукова новизна одержаних результатів полягає у поглибленні теоретико-методичних положень та розробці науково-практичних рекомендацій щодо управління георозподіленими командами в ІТ-сфері. У роботі дістали подальшого розвитку положення понятійно-категоріального апарату дослідження управління георозподіленими командами в ІТ-сфері шляхом уточнення базових понять. Георозподілену команду визначено як адаптивну форму організації спільної професійної діяльності просторово віддалених працівників, інтегрованих цифровою інфраструктурою, стандартизованими комунікаціями та механізмами координації. Управління георозподіленими командами в ІТ-сфері розглядається як комплексна система цифрово орієнтованого управлінського впливу, що поєднує інформаційно-комунікаційні технології, гнучкі методи координації, адаптивні механізми мотивації, розвитку персоналу та підтримки командної взаємодії для забезпечення результативності спільної діяльності. Удосконалено теоретико-методичний підхід до дослідження процесу управління георозподіленими командами в ІТ-сфері, який передбачає комплексне поєднання теоретико-методологічних основ, понятійно-категоріального апарату, системи чинників і показників ефективності управління, аналізу сучасних тенденцій та управлінських практик із практичною реалізацією наукових результатів. Особливістю підходу є забезпечення послідовного переходу від теоретичного обґрунтування сутності та специфіки управління георозподіленими командами до діагностики управлінських проблем, комплексного оцінювання ефективності та розроблення організаційно-управлінських рішень. Дістали подальшого розвитку наукові положення щодо класифікації ризиків та обмежень управління георозподіленими командами в ІТ-сфері шляхом систематизації організаційних, комунікаційних, кадрових, технологічних, безпекових і зовнішніх ризиків з урахуванням просторової розподіленості, часової асинхронності, міжкультурних відмінностей, цифрової залежності й нестабільності зовнішнього середовища. Ризики та обмеження розглянуто як взаємопов’язані характеристики управлінського середовища, що впливають на координацію діяльності, кадрову стабільність і безперервність бізнес-процесів. Запропонована класифікація створює підґрунтя для ідентифікації управлінських загроз і визначення напрямів їх мінімізації. За результатами аналізу сучасних тенденцій розвитку ІТ-сфери встановлено, що поширення георозподілених команд зумовлене цифровою трансформацією економіки, глобалізацією ринку праці, розвитком дистанційної та гібридної зайнятості, міжнародної кооперації та використанням цифрових платформ командної взаємодії. В умовах України додатковими чинниками трансформації організації праці виступають воєнні та міграційні процеси, безпекові загрози й необхідність забезпечення безперервності діяльності ІТ-компаній. Встановлено, що використання цифрових технологій, гнучких методологій управління проєктами та інструментів асинхронної комунікації розширює можливості координації просторово віддалених працівників, однак не усуває управлінських проблем, пов’язаних із мотивацією, розподілом відповідальності, підтриманням корпоративної культури, професійним розвитком та запобіганням професійному вигоранню. У процесі емпіричного дослідження на основі анкетування 100 ІТ-фахівців проаналізовано сучасні організаційні та управлінські практики функціонування георозподілених команд. Встановлено, що найбільш поширеними чинниками зниження ефективності командної діяльності є перевантаження працівників (51%), професійне вигорання (37%), недостатня чіткість розподілу відповідальності (30%), недоліки управлінського лідерства (29%) та недостатня ефективність комунікацій (27%). Серед пріоритетних напрямів удосконалення управління респонденти визначили розвиток внутрішніх комунікацій (47%), мотивації персоналу (42%), корпоративної культури (38%), управління ризиками (37%) та управління знаннями (25%). Виявлено управлінські дисбаланси між рівнем цифрового забезпечення та якістю комунікацій, проєктною результативністю та збалансованістю робочого навантаження, професійною автономністю працівників та ефективністю координації, а також між потребою в розвитку компетентностей і сформованістю механізмів обміну знаннями. Удосконалено методичний підхід до комплексного оцінювання ефективності управління георозподіленими командами в ІТ-сфері, який передбачає використання системи 25 показників, об’єднаних у п’ять функціональних блоків: результативність проєктної діяльності, ефективність внутрішніх комунікацій, управління персоналом та командна взаємодія, цифрова й організаційна стійкість, професійний розвиток та управління знаннями. Запропонований алгоритм охоплює нормування первинних оцінок, формування групових індексів, експертне визначення вагових коефіцієнтів, розрахунок інтегрального показника, інтерпретацію отриманих результатів та перевірку їх чутливості до зміни вагової моделі. За результатами опитування 15 експертів визначено вагові коефіцієнти функціональних блоків, використані як базовий варіант агрегування. Апробація методичного підходу за результатами анкетування 100 ІТ-фахівців дозволила отримати інтегральний показник ефективності управління на рівні 0,7630, що відповідає високому рівню за запропонованою шкалою. Найвище значення групового індексу встановлено для цифрової та організаційної стійкості (0,7850), відносно нижчі – для управління персоналом і командної взаємодії (0,7500), професійного розвитку та управління знаннями (0,7480). Перевірка чутливості засвідчила незначну зміну інтегральної оцінки за рівних ваг (0,7632). Визначено відносно слабші управлінські характеристики, пов’язані з кадровою стабільністю, продуктивністю, професійним вигоранням, індивідуальним розвитком та обміном знаннями. Сформовано матрицю пріоритетних напрямів удосконалення управління на основі поєднання кількісних оцінок і актуальності виявлених проблем. Уперше розроблено механізм управління георозподіленими командами в ІТ-сфері, що ґрунтується на системній інтеграції організаційних, технологічних і соціально-психологічних складових управління. Механізм поєднує цілі, завдання, принципи, суб’єкти й об’єкти управління, чинники впливу, управлінські інструменти, цифрові технології, механізми координації, контролю та моніторингу результатів. Його особливістю є взаємоузгодження функціональних складових управління з урахуванням просторової розподіленості учасників, часової асинхронності, цифрової залежності робочих процесів, специфіки командної взаємодії та впливу внутрішніх і зовнішніх ризиків. Запропонований механізм забезпечує системне поєднання інструментів організації командної діяльності, цифрової координації, управління персоналом, підтримання корпоративної культури, мотивації та професійного розвитку. Його застосування спрямоване на підвищення узгодженості управлінських рішень, результативності командної взаємодії, адаптивності й організаційної стійкості георозподілених ІТ-команд. Удосконалено науково-методичний підхід до впровадження рекомендацій щодо формування системи комунікацій, мотивації та розвитку персоналу георозподілених ІТ-команд, який передбачає комплексну інтеграцію відповідних управлінських інструментів у межах послідовного процесу. Визначено основні етапи його реалізації: діагностика стану управління, проєктування цільової моделі, формування цифрової інфраструктури, реалізація організаційних і кадрових заходів, моніторинг результативності та коригування управлінських рішень. Обґрунтовано доцільність узгодженого використання синхронних та асинхронних комунікацій, індивідуалізованих мотиваційних механізмів, цифрових платформ координації, інструментів безперервного професійного розвитку, управління знаннями та цифрового лідерства. Особливу увагу приділено врахуванню ризиків часової асинхронності, комунікаційних бар’єрів, професійного перевантаження та вигорання працівників. Реалізація запропонованого підходу створює передумови для підвищення якості командної взаємодії, залученості персоналу, розвитку професійного потенціалу та адаптивності георозподілених команд. Удосконалено концептуальні засади формування стратегії мінімізації ризиків та підвищення організаційної стійкості георозподілених ІТ-команд в умовах нестабільності. На відміну від підходів, що передбачають відокремлений розгляд ризик-менеджменту та забезпечення безперервності діяльності, запропоновані засади ґрунтуються на інтеграції превентивного управління ризиками й розвитку організаційної стійкості на основі циклічного взаємозв’язку адаптивності, стійкості до шоків, відновлюваності, накопичення організаційного досвіду та зворотного зв’язку. Передбачено комплексне врахування організаційних, комунікаційних, кадрових, технологічних, безпекових і зовнішніх ризиків, а також специфіки просторової й часової розподіленості працівників та воєнних викликів. Запропоновані засади дозволяють обґрунтовувати узгоджені управлінські рішення щодо мінімізації ризиків, забезпечення безперервності бізнес-процесів, підтримання результативності командної взаємодії та підвищення адаптивності георозподілених ІТ-команд в умовах невизначеності. Практичне значення отриманих результатів полягає в доведенні основних наукових положень і висновків дисертації до рівня методичних розробок та практичних рекомендацій щодо вдосконалення управління георозподіленими командами в ІТ-сфері. Результати дослідження впроваджено в діяльність ТОВ «СКІФГЕЙМС», ТОВ «ЛАМПА СОФТВЕР», ТОВ «ЕМПАТ РНД». Результати дослідження також використовуються в освітньому процесі Донецького національного університету імені Василя Стуса під час викладання освітніх компонентів «Ділові комунікації» та «Soft Skills управління командами».